Quantos Dias de Falta Para Justa Causa no Trabalho?

Este artigo foi publicado pelo autor Cidesp em 20/09/2024 e atualizado em 20/09/2024. Encontra-se na categoria Artigos.

A relação entre empregador e empregado é regida por um conjunto de normas que visam garantir direitos e deveres para ambas as partes. Uma das questões mais comuns e que gera bastante dúvida diz respeito à demissão por justa causa. Quando falamos em faltas ao trabalho, muito se questiona: quantas faltas são necessárias para que uma demissão por justa causa seja considerada válida? Neste artigo, abordaremos todos os aspectos relacionados ao tema, explorando a legislação, as interpretações e as práticas do mercado de trabalho brasileiro.

O que é Demissão por Justa Causa?

A demissão por justa causa é um tipo de rescisão de contrato de trabalho onde o empregador encerra a relação laboral de forma unilateral, sem a necessidade de aviso prévio ou pagamento de indenizações. Contudo, para que essa demissão seja válida, é preciso que haja uma razão aderente às normas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). As causas para demissão por justa causa estão descritas no artigo 482 da CLT e incluem comportamentos como:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual de contas;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Ato lesivo à honra ou à boa fama;
• Prática de violência;
• Adoção de práticas que comprometam a continuidade do contrato, como faltas.

Faltas Atrasadas e o Impacto na Demissão

Uma das razões mais frequentes para demissões por justa causa que envolvem faltas ao trabalho é a desídia, que pode ser caracterizada por aquelas ausências. Enquanto algumas faltas podem ser consideradas justificadas, como em casos de doenças ou problemas familiares, outras podem ser vistas como infringências ao contrato de trabalho. É, portanto, importante que o empregador tenha clareza sobre o que é considerado uma falta injustificada.

Faltas Justificadas x Faltas Injustificadas

Faltas Justificadas

As faltas justificadas incluem situações que são impedimentos legais reconhecidos, como:

• Doenças que impeçam o trabalhador de comparecer ao trabalho, apresentando atestado médico;
• Acidente de trabalho;
• Falecimento de familiares;
• Licença para tratamento de saúde, como decorrente de gravidez ou em razão de acompanhamento de visitas médicas.

Estas faltas não prejudicam o vínculo empregatício e não são contabilizadas no total de faltas que podem levar a uma demissão.

Faltas Injustificadas

Por outro lado, as faltas injustificadas representam aquelas em que o empregado não apresenta uma justificativa válida. O artigo 473 da CLT menciona algumas situações onde a ausência pode ser aceita, mas é necessário estar ciente de que, após um certo número de faltas injustificadas, o empregador pode considerar a rescisão do contrato:

• Faltas sem comunicação prévia ou sem a apresentação de um atestado;
• Ausência nos dias de trabalho contínuos, sem aviso ou sem motivo aceitável.

Como Calcular as Faltas Injustificadas

Para que o empregador tome a decisão de demitir um empregado por justa causa em razão de faltas, é crucial entender como contabilizar essas ausências. A presença do trabalhador e a sua frequência devem ser avaliadas no contexto do contrato de trabalho, levando em consideração:

Intervalo de Tempo e Faltas Reiteradas

Um dos aspectos mais relevantes é o intervalo de tempo em que as faltas são realizadas. Faltas frequentes podem sinalizar uma postura de desinteresse ou descompromisso do empregado. No entanto, não existe um número fixo de faltas que leva automaticamente à demissão. O que é necessário observar é o padrão de comportamento. Por exemplo:

• Cinco faltas em um mês: Se um empregado faltou cinco vezes em um período de um mês, isso pode ser visto como uma desídia, dependendo do contexto e das justificativas apresentadas.
• Três faltas em um trimestre: Enquanto o empregado pode ter faltado três vezes em um trimestre, isso pode ser menos problemático do que a ocorrência de faltas em um curto espaço de tempo.

A Importância da Comunicação

É fundamental que o empregado esteja sempre ciente das regras de faltas de sua empresa, além de comunicar sempre que possível os motivos de sua ausência. A falta de comunicação pode levar à percepção de que a ausência foi intencional e, consequentemente, levar a uma separação por justa causa.

O Papel do Aviso Prévio e das Advertências

Antes que um empregado seja demitido por justa causa, é aconselhável que o empregador tenha seguido um processo de advertências. As advertências funcionam como um sinal de que a conduta do trabalhador não é aceitável e que a continuação dessas ações pode resultar em uma rescisão do contrato.

Tipo de Advertências

Existem dois tipos principais de advertência que podem ser utilizadas:

Advertência Verbal

A advertência verbal é uma conversa em que o empregador expressa suas preocupações sobre o comportamento do funcionário. Essa forma é mais suave, mas ainda assim importante, pois demonstra que o empregador está atento ao comportamento do empregado e oferece a oportunidade de mudar.

Advertência Escrita

A advertência escrita é mais formal e servirá como registro, documentando a infração cometida pelo colaborador. É recomendável que as advertências escritas incluam uma descrição clara do problema, a data da ocorrência e a assinatura do empregado para confirmar o recebimento.

Consequências da Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa acarreta consequências significativas tanto para o empregador quanto para o empregado. Para o empregador, há a vantagem de evitar o pagamento de rescisões e indenizações. Já para o empregado, a demissão por justa causa pode ter impactos negativos em futuras oportunidades de emprego, pois muitas empresas consultam o histórico de demissões anteriores.

Efeitos na Homologação da Rescisão

Em casos de demissão por justa causa, a homologação da rescisão do contrato não é necessária, como ocorre nas demissões sem justa causa. Isso pode tornar o processo mais rápido para o empregador, mas deve ser feito com cautela, sempre seguindo as diretrizes da legislação trabalhista.

Considerações Finais

Analisando as informações expostas neste artigo, podemos constatar que a demissão por justa causa em virtude de faltas ao trabalho deve ser realizada após um cuidadoso exame da situação. Embora a CLT não especifique um número exato de faltas para que um empregado possa ser demitido, é de extrema importância que o empregador documente cada ausência, realize advertências e avalie o padrão de comportamento do colaborador.

A comunicação aberta entre as partes é fundamental para evitar desentendimentos e situações que possam levar a uma demissão desnecessária ou injusta. Portanto, é essencial que tanto empregadores quanto empregados estejam bem informados sobre seus direitos e deveres no ambiente de trabalho.

FAQ

1. Quantas faltas são necessárias para ser demitido por justa causa?

Não há um número exato de faltas que garanta a demissão por justa causa. O importante é o contexto e a frequência dessas faltas em conjunto com as advertências feitas pelo empregador.

2. O que conta como falta justificada?

Faltas justificadas podem incluir doenças, falecimento de familiares, licença médica e outros motivos reconhecidos pela legislação trabalhista.

3. A demissão por justa causa pode ser revertida?

Sim, se a demissão não seguir os devidos processos de advertência e documentação, o empregado pode contestar a demissão na Justiça do Trabalho.

4. O que fazer ao receber uma advertência?

É importante ler atentamente a advertência e, se necessário, discutir as questões levantadas com o superior. Registrá-la e considerar como melhoria para evitar novos problemas é uma boa prática.

Referências

1. CONSTITUIÇÃO FEDERAL. Disponível em: constituicao.gov.br
2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Disponível em: planalto.gov.br
3. Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: gov.br

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